摘要：2019年8月9日，江蘇省高級人民法院出臺《關于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導意見》，該意見對當前審判實務中備受關注的問題，如年休假的舉證規(guī)則、未休年休假工資報酬的計算標準、仲裁時效等予以明確規(guī)定。鑒于不同地區(qū)在上述爭議熱點問題的處理上呈現(xiàn)出了地域性差異，有必要結合年休假制度現(xiàn)有法律法規(guī)，對年休假相關問題進行梳理。

我國于2008年頒布《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，強制規(guī)定用人單位每年必須安排勞動者享有保留原職的帶薪假期，從適用范圍、享受條件、休假安排、休假期限、工資待遇以及未休年休假的法律后果等方面搭建起了我國的年休假制度。雖有制度保障，但年休假在實務運行過程中仍存在法定標準不明確、性質界定模糊等問題。

為兼顧勞動者的休息休假權和企業(yè)的用工自主權，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。根據(jù)該規(guī)定，單位負有安排職工年休假的義務，職工享受年休假也需經(jīng)單位批準，并非純粹基于職工的個人意愿。若單位不安排符合條件的職工享受年休假，在無特殊事由的情形下往往需承擔職工未休年休假的法定補償責任。在實務操作中，以下情形是否能豁免企業(yè)關于未休年假的補償義務，存在爭議：

1. 要求職工簽署《放棄年休假承諾書》

許多企業(yè)在人力資源管理文件中有放棄年休假的文字表述,在《職工帶薪年休假審批表》或《安排年休假通知書》等文件中會存在職工簽字確認“自愿放棄當年帶薪年休假及相應的薪酬待遇”或接到安排年休假通知書后明確“自愿放棄年休假”的情形。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。若放棄年休假的承諾系職工真實意思表示，企業(yè)不存在脅迫、欺詐等情形，就應當認定為合法、有效。但是考慮勞動者在勞動關系中的弱勢地位，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條僅僅基于表面形式的意思自治就將用人單位的法律責任予以豁免，往往會導致用人單位通過顯性或隱性的方式強迫勞動者自愿書面申明不休年休假的諸多怪象。因此，在年休假引發(fā)的勞動爭議中，除了勞動者的書面聲明外，法院或仲裁機構還需結合案件具體情況考量勞動者的真實意愿。

2. 規(guī)定年休假若不當年度休完，逾期作廢

如前文所述，即使職工不主動申請年休假，用人單位也負有安排年休假的義務，若用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年休假不當年休完則逾期作廢，實質上剝奪了職工享受年休假的權利，屬于違反法律強制性規(guī)定的無效條款，職工有權主張單位支付未休年休假工資報酬。

3. 安排職工春節(jié)前后多休息幾天

有些企業(yè)會安排職工在春節(jié)期間提前放假或延后上班，這些額外安排的假期是否能視為年休假呢？在企業(yè)沒有明確假期屬性時，上述情形通常會被理解為是企業(yè)給職工提供了帶薪假期，屬于額外福利，不能簡單抵銷職工應享有的法定年休假。企業(yè)可以在放假通知里聲明：額外提供的假期（具體到年月日）沖抵法定年休假；如果超出了職工應享有的法定年休假，超出部分不再扣回。

4. 組織職工外出旅游

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2014]9號）第四條規(guī)定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的，人社局認定為工傷的，法院應予支持。根據(jù)上述規(guī)定，職工參加用人單位組織的旅游活動可以視為由于工作原因外出，與《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的可以由職工自主安排的休息休假不同。因此，單位組織職工外出旅游期間不能直接視為安排年休假，需考慮單位是否已與職工協(xié)商一致，或職工是否自愿參加等情形。

5. 安排職工年休假期間參與培訓

從廣義上看，培訓仍然屬于職工接受單位的管理、指揮、安排下的用工形式，因此，企業(yè)安排職工年休假期間參與培訓，實質就等于沒有安排年休假，職工可以向公司主張未休年休假工資報酬。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的僅僅是年休假的法定基準，實務中有些企業(yè)會在勞動合同、集體合同中與職工約定，或在規(guī)章制度中規(guī)定超出法定基準的假期，作為對職工的額外福利。需要注意的是，法定年休假與福利年休假性質不同，企業(yè)對福利年假的天數(shù)、未休福利年假是否折算補償金及補償標準等享有自主解釋權，建議企業(yè)在勞動合同或規(guī)章制度中明確將法定年休假和福利假期予以區(qū)分，對于福利年假的審批程序和應休未休的處理，可以結合生產經(jīng)營情況作出規(guī)定。

若職工主張未休年休假工資報酬，單位須舉證證明已經(jīng)安排了職工休假，是職工因個人原因不享受，否則均需按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動者已休年假的最直接證明，單位可以要求職工在考勤記錄等書面材料上簽名確認，留存相應紙質材料，避免在日后的勞動爭議中承擔舉證不能的不利后果。

關于未休年休假工資報酬的計算基數(shù)，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。上述計發(fā)辦法不僅適用于計時工資，同樣也適用于計件工資、提成工資或其他績效工資制。在此基礎上，《指導意見》[注1]進一步明確月工資包含獎金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。

實務中存在較大爭議的是不定時工時制是否享受年休假以及年休假工資報酬如何計算。個別觀點認為不定時工時制的職工可以自主安排休假與工作，休息休假權利能夠得到保障，不應享受年休假 。但是根據(jù)《職工帶薪年休假條例》相關規(guī)定，職工享有年休假的條件僅僅是連續(xù)工作一年以上，并對職工不享有年休假的情形做了明確的規(guī)定，不定時工時并不屬于職工不享有年休假的情形。實務中，不定時工時制本身的特殊性會導致職工的工作時間和日工資的確定上存在困難。在這種情況下，用人單位可以事先與勞動者對未休年休假工資報酬的計算標準進行約定，或是根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學合理地確定職工的日工資標準。

關于未休年休假工資報酬的性質，實務中存在爭議，未休年休假工資報酬性質的界定直接關系到該請求仲裁時效起算時間的確定。

有觀點認為，年休假工資是勞動者在法定休息日因提供了勞動所得的勞動報酬，是勞動者在本應休假的時間加班所得的加班工資[注2]，故應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動報酬特別時效的規(guī)定，從雙方勞動關系終止之日起算。海南省高級人民法院與海南省勞動人事仲裁委員會于2014年4月印發(fā)的《關于審理勞動爭議案件有關問題的聯(lián)席會議紀要》第30條就明確規(guī)定“未休年休假工資報酬的仲裁時效，從雙方勞動關系終止之日起算”。

另有觀點認為，對勞動者應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中的200%應認定為是對職工未休年休假的法定補償，屬于職工福利，因而訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即仲裁時效應從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《指導意見》第四條規(guī)定反映的就是上述觀點。至于如何確定當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，即仲裁時效期間應從何時起算，《指導意見》認為，該請求權的仲裁時效期間應從應休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關系解除或終止的，則從勞動關系解除或終止之次日起算。對此，審判實務中也有不同的看法。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，考慮到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，勞動者每年未休帶薪年休假應獲得工資報酬的時間從第二年的12月31日起算更為合適[注3]。當然，原則上年休假一般不跨年度安排，若確實因企業(yè)特殊需要，為避免用工風險，應在雙方積極協(xié)商溝通的前提下征得勞動者的書面同意。企業(yè)可以向職工發(fā)送延期安排年休假意愿的征詢函并取得職工書面同意的回執(zhí)，或者征詢職工意愿后讓職工寫延期休假申請書。

隨著現(xiàn)代社會文明的發(fā)展，享受帶薪年休假已成為勞動者一項不容剝奪的休息權，對于維持勞動力、完善勞動者人格、保持生活質量、促進社會生活等方面都有重要意義。而從長遠上看，安排勞動者享受年休假，實質也是有利于企業(yè)生產經(jīng)營活動的良性發(fā)展。